中华英才网首份“校招”专题调研的结果显示：受访企业每个招聘岗位平均可收到超过400份简历，招聘人员平均只用少于1分钟甚至数十秒时间来检视一份简历，导致招聘效率和应聘成功率极低。

当知名企业进入各大高校开招聘会时，内容详尽、装帧精美的应届生简历就开始满天飞。按照各类学校及企业的结构分布，选取由大学生及企业人士组成的536个有效样本，进行问卷调查和座谈访问，发现超过半数的毕业生在求职过程中采用“海投”策略，因职业取向的目标性较弱，每人平均投放简历超过40份，其中10%甚至超过100份。经过整年度的校园招聘，企业所获的简历总量平均达5万份以上。

这种“跑量招聘”在一定程度造成企业校招人员的巨大工作负荷，他们必须以高速筛选简历，在时间有限的情况下，只能放弃对应聘学生进行较全面的定性评估，往往只通过简历上的某项单一标准来取舍人才。在大批量淘汰简历后，企业还需经过多轮面试、笔试，以确保找到最合适的应聘者，从而拉长了学生从投放简历到收到聘书的时间。于是，学生在此期间就继续“海投”其它企业，来增加自己的应聘成功率。最终，这些企业平均遭到约20%的目标聘用学生毁约。

此次调研表明，这种传统的 “海投循环”对供需双方均不利。一方面，学生常常抱怨企业人力资源部门根本不了解自己的真实能力，而当学生认为岗位与自身并不匹配时，毁约率上升的问题又随之出现；另一方面，企业人力资源部门也对“招人难、难招人”的困局表示无奈，目前只有约三分之一的人事经理认同：简历能真实反映毕业生就业能力。不少接受调查的企业反映，在旧模式下，技术型职位的招聘完成率通常还较高，但管理、策略分析、市场营销等相关职位，则需考察从业者的多种“软实力”，藉此方式却招不到足够的毕业生，招聘完成率相对就低，造成不少资源浪费。

据了解，在今年启动的校园招聘计划中，企业招聘量比去年有明显上升趋势，特别是覆盖各地的大型企业，有的国有大型企业平均计划招聘约400人，有的外资和民营大企业也达120人左右。在招聘渠道规划时，企业除继续投身宣讲会、校园网等覆盖面较大的校招途径外，也越来越多开始通过实习、见习计划和学校师长推荐方法来获得目标人才，“海投+海筛”模式正向“双向+互动”模式转变。